Sinds je een leidinggevende functie hebt op je werk, merk je dat je veel ballen in de lucht moet houden. Meer dan toen je nog ‘gewoon’ een medewerker was. Logisch, want nu moet je schakelen tussen het nastreven van strategische doelen en je dagelijkse operationele taken en verantwoordelijkheden.
Bovendien: als je eerlijk bent kost het ook best veel tijd en inspanning om je teamleden betrokken, productief en gemotiveerd te houden. Laat staan het stukje van het creëren van een fijne samenwerksfeer…
Wanneer een teamlid deadlines niet haalt, ontstaat dus al snel de gedachte: “Hij of zij moet efficiënter worden, dan gaat alles beter lopen.”
Of als je team tijdens vergaderingen weinig initiatief toont: “Ze moeten proactiever worden, dan loopt de samenwerking soepeler.”
Het lijkt een logische conclusie. Als de mensen in je team zich een beetje anders zouden gedragen, zouden de resultaten verbeteren.
Maar… pak je het probleem dan wel écht bij de wortel aan?
Vanuit de 3 principes kijken we hier zoals je misschien al weet een beetje anders tegenaan. Hoe dan? Daarvoor zet ik graag een stapje terug.
Wanneer teamleden gedrag vertonen dat niet voldoet aan de verwachtingen, kan dat ongemakkelijke gevoelens oproepen bij jou als manager. Er kunnen gedachten ontstaan over falen als leidinggevende: “Waarom lukt het mij niet om mijn team naar een hoger niveau te tillen?”
Misschien zijn er zorgen dat je team onderpresteert (of zal gaan onderpresteren), dat doelen daardoor niet gehaald zullen worden of projecten niet tijdig afgerond kunnen worden en dat dit uiteindelijk negatieve gevolgen heeft voor de hele organisatie – en natuurlijk voor jou als leidinggevende. Want tja… heeft je baas nog wel zin om je salaris te betalen als jij zo faalt?
Het gedrag van je team lijkt de wortel van het kwaad, maar eigenlijk ontstaan de stress en angst door de gedachten die je hebt over de situatie.
Het gedrag van je team te willen veranderen lijkt logisch, maar dat is vaak slechts een doekje voor het ‘bloeden’.
Ligt het dan aan jou en moet je in therapie of beginnen met coaching?
Voor mij ziet het er neutraler uit.
Het kan fijn zijn om als leidinggevende inzicht te hebben in wat je gedachten doen, hoe ze je realiteit bepalen. Zodat je eventuele ongemakkelijke gevoelens die je gedachten oproepen niet meteen hoeft te bestrijden door allerlei verbeterplannen op je team af te vuren en hen te dwingen zich anders te gaan gedragen.
Dan kan de focus verschuiven van het proberen te veranderen van anderen, naar helderheid hebben over wat er écht nodig is.
Wanneer je als manager doorziet dat de behoefte om het team te veranderen vaak te maken heeft met je eigen gevoelens, ontstaat er ruimte voor een meer ontspannen en effectieve manier van leidinggeven. Het resultaat? Moeiteloos managen, met minder stress en meer energie.
